PG电子（Pocket Games Soft）全球顶尖电子游戏开发商[永久网址:363050.com]！官方平台，提供PG电子APP下载、试玩体验，安全稳定，支持iOS/安卓，立即注册畅玩！最近一位外贸企业老板跟我抱怨，外贸业务员越来越难招，好不容易招来几个，没多久又离职了，新人进进出出，公司还是靠那几个老员工撑着，公司规模瓶颈很难突破。

　　招人难、人留不住，是绝大多数外贸企业面临的困境。相比其他行业，外贸企业往往规模不算大，公司知名度不够，主动投递的简历数太少，再加上薪酬待遇又没有特别的竞争力，因此很难吸引到合适的人才。

　　我们辅导过的一家外贸型企业，用了两个月时间，就招到了16个合适的业务员并且快速出单。这家企业用了什么办法，能够让外贸企业招到人，留住人呢？我们在2个方面给予提供服务，今天和大家特别分享一下。

　　走访过很多外贸企业后，我们发现，绝大多数的外贸企业里，员工的总体收入并不低，尤其是老员工，有些骨干业务员年收入能达到50万，有的业务员甚至能够拿到更多。因此，客观的事实，不是我们给的薪酬低，而是没有给到应聘者的吸引力不够。

　　经常听到很多老板说“别人公司底薪都提到七八千了，我们跟着也提上去，用人成本就太高了；不提吧，我们公司只有四五千的底薪，别人一听就不想来 ”。

　　事实上应聘者在经过辗转多次的面试之后，对自己已经有了“估值”。因此建立一个科学的薪酬体系，多元化的增加收入的渠道，就非常重要。

　　资历轻一些的应聘者，求职过程中很迷茫，并不确定自己选择，不确定自己是否适合成为一名外贸业务员，求职过程中抱着试一试的心态。而资历深一点的应聘者，入职时往往职级和底薪要求都比较高，企业试错成本太高，对于外贸行业比较资深的应聘者，都不敢轻易发Offer。

　　从企业的角度来看，仅通过面试过程中的交流，来判断应聘者是否有潜力、能不能坚持下来，也非常不容易。于是企业也只能抱着“试一试”的心态，先把人招进来，能不能得住，就看“造化”了。

　　结果可想而知，那些不适合做外贸的新人遇到点挫折就想到了放弃，出单速度慢一点就开始寻找其他行业的机会，企业也为此产生了非常高的成本。

　　外贸业务员成长周期比较长，一个外贸新人从入职到稳定出单，快则两三个月，慢则半年一年。这求外贸新人不能太“聪明”、太急于求成，还得有耐心，能坚持，能沉得住气；同时这些外贸新人还得有野心，有上进心，目标感强，结果导向。

　　所以有的销售即使再努力、苦干，但始终业绩平平，有的销售看起来毫不费力，业绩也飕飕的上涨，有些销售总是动力十足、热情满满，客户总是愿意找他们下单。我们要是能在面试过程中就筛选出这样的好苗子，会给企业节省很多成本。

　　事实上，一个人到底适不适合成为一名外贸业务员，是可以通过工具来鉴别的。比如我们宏诚咨询集团原创的人才测评软件——“御才网”人才测评系统。

　　通过测评卡，我们可以看到他的职业动机、职业优势、职业风格，适不适合一目了然。